Koronawirus a biznes, pytania i odpowiedzi: mierzenie temperatury

Pracodawca może mierzyć temperaturę u pracowników
AdobeStock

Jak wygląda sprawa pomiaru temperatury u pracowników w firmie? Czy pracodawca ma do tego prawo? – wyjaśniają prawnicy.

Pytanie:

Czy pracodawca może badać temperaturę pracowników?

Odpowiedź:

Pracodawca jest uprawniony, a na niektórych stanowiskach pracy wręcz zobowiązany do przeprowadzania prewencyjnych kontroli temperatury pracowników oraz osób trzecich, jeżeli zachodzi konieczność zachowania pełnego bezpieczeństwa zatrudnionych pracowników, a także osób trzecich z uwagi na charakter wykonywanej pracy, zwłaszcza tam, gdzie pracownicy pracują w bliskiej odległości od siebie.

CZYTAJ TAKŻE: Koronawirus. Jak złożyć wniosek do ZUS o zwolnienie ze składek

Pracodawca ma obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika, którego podejrzewa o stan chorobowy stwarzający zagrożenie epidemiologiczne.

Uzasadnione kontrole

Dokonywanie przez pracodawcę prewencyjnych, wyrywkowych czy też regularnych kontroli temperatury pracowników będzie uzasadnione w świetle art. 22(1) § 4 k.p. oraz art. 9 ust. 2 lit. b, g i h rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Dz.Urz.UE.L. z 2016 r. Nr 119, s. 1 ze zm.; dalej: „RODO”), czyli spełnienia w tym przypadku przesłanek, w których występuje niezbędność:

CZYTAJ TAKŻE: Koronawirus. Kto dostanie postojowe od państwa

– przetwarzania danych dotyczących temperatury pracowników do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą (lit. b) oraz

– ze względów związanych z ważnym interesem publicznym (lit. g) oraz

– przetwarzania do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, do oceny zdolności pracownika do pracy, diagnozy medycznej, zapewnienia opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego, leczenia lub zarządzania systemami i usługami opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego lub zgodnie z umową z pracownikiem służby zdrowia (lit. h).

CZYTAJ TAKŻE: Koronawirus. Gdzie znaleźć tekst specustawy

Takim szczególnym obowiązkiem pracodawcy jako administratora tego typu danych będzie obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim pracownikom, o którym mowa w art. 15a RODO, a także obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o którym mowa w art. 207 § 2 kodeksu pracy.

Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy

Z art. 207 § 1 k.p wynika, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Oznacza to, że wypełniając ten obowiązek pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikom faktycznego bezpieczeństwa.

Rekomendujemy, aby pracodawcy nie przetwarzali danych z pomiarów badań temperatury wszystkich pracowników, ale jedynie tych osób, w przypadku których wynik badania wskazuje na stan gorączkowy (jaki to jest stan – odsyłamy tu do uzgodnienia z lekarzem). W ten sposób zachowana zostanie zasada ograniczenia celu oraz minimalizacji danych, o których mowa w art. 5 ust. 1 lit. b i c RODO.

CZYTAJ TAKŻE: Postojowe razy trzy i szersze zwolnienia ze składek ZUS

Rekomendujemy też wprowadzenie odpowiednich instrukcji dotyczących prewencyjnych kontroli temperatury jako wewnątrzzakładowego źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy regulującego organizację i porządek w procesie pracy. Procedury badania temperatury mogą też stanowić załącznik do regulaminu pracy.

Ze względu na wyjątkowość i nagłość sytuacji można te procedury wprowadzić w formie zarządzenia zarządu itp. aż do czasu wejścia w życie odpowiednich postanowień regulaminu pracy (2 tygodnie od ogłoszenia).

Podstawa prawna: art. 22(1) § 4 kodeksu pracy.

Autorzy pracują w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR. Kancelaria jest zrzeszona w sieci Kancelarie RP wydawcy dziennika „Rzeczpospolita”.

Tagi:

Mogą Ci się również spodobać

Ostatni dzwonek na zgłoszenia do Centralnego Rejestru Beneficjentów Rzeczywistych

Ostatnim dniem na przesłanie zgłoszenia do Centralnego Rejestru Beneficjentów Rzeczywistych jest 13 lipca 2020 ...

Kasa fiskalna w smartfonie coraz bliżej

Zakończyły się konsultacje społeczne projektu rozporządzenia w sprawie kas fiskalnych mających postać oprogramowania. Znaków ...

Ochrona pracowników delegowanych do Włoch

Dziś Włochy otwierają granice zarówno dla turystów, jak i dla pracowników z innych krajów ...

Kolejne, duże pieniądze na innowacje technologiczne firm

BGK oferuje firmom z sektora MŚP kolejne 350 mln zł na wsparcie projektów polegających ...

Biznes otwiera się na osoby niepełnosprawne

Szukając rezerw kadrowych, pracodawcy, w tym duże znane firmy, coraz częściej sięgają po kandydatów ...

Tarcza 4.0. Kluczowe zmiany w prawie pracy – wypowiedzenie zakazu konkurencji

W myśl antykryzysowych przepisów do wypowiedzenia jest uprawniona wyłącznie strona, na rzecz której ustanowiono ...