Nie trudno wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik, któremu pracodawca chce zlecić pracę zdalną, oświadcza, że dysponuje dwupokojowym mieszkaniem, w którym przebywa obecnie jego niepracująca małżonka oraz trójka dzieci w wieku 3, 4 oraz 5 lat. Mieszkanie składa się z salonu połączonego z kuchnią, a także jednego wyodrębnionego pokoju, który zajmują dzieci. W salonie nie ma miejsca na ustawienie biurka, a pracownik na co dzień odpowiedzialny jest za prowadzenie szkoleń, które w związku z obecną sytuacją miałby wykonywać zdalnie.
W opisanym powyżej przykładzie wydawać by się mogło, że pracownikowi wystarczy jedynie przenośny komputer oraz wyodrębnione miejsce w mieszkaniu, by wykonywać pracę zdalną. Faktycznie jednak, nie ma on możliwości wykonywania swojej pracy zgodnie z zasadami BHP (brak biurka oraz krzesełka). Co więcej, liczba pomieszczeń w mieszkaniu w stosunku do liczby osób w nim przebywających może uniemożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej wymagającej transmisji wideo. W opisanym stanie faktycznym zasadnym jest zatem przyjęcie, że pracownik nie dysponuje warunkami lokalowymi pozwalającymi na wykonywanie pracy zdalnej.
Jeśli pracownik obiektywnie nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej, to jego odmowa co do świadczenia pracy w tym trybie jest uzasadniona. Do oceny ewentualnego braku możliwości wykonywania pracy zdalnej pracownik powinien podchodzić jednak z dużą ostrożnością. Wszystko dlatego, że jeżeli taką odmowę uznano by za nieuzasadnioną, to jego zachowanie może być ocenione jako naruszające ciążące na nim obowiązki pracownicze.
Niezależnie od wskazanych uwag, jeżeli już w trakcie prowadzenia przez pracownika w trybie zdalnym wideokonferencji do pomieszczenia (mimo woli pracownika) wtargną dzieci pracownika, wątpliwym w takiej sytuacji jest przyjęcie, że po jego stronie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Szczególnie, że praca wykonywana w trybie zdalnym (wyjątkowym, w związku z trwającą pandemią) jest pracą wykonywaną ściśle na polecenie pracodawcy. Oczywiście, w przypadku zaistnienia sporu pomiędzy stronami opisany stan faktyczny zostanie ostatecznie oceniony przez sąd pracy. Należy jednak mieć na względzie, że ustalenie, czy w konkretnych okolicznościach dane naruszenie odnosi się do podstawowych obowiązków pracownika i czy ma charakter ciężki, a jednocześnie czy było zawinione przez pracownika, wymaga analizy specyfiki rozpatrywanego przypadku. Brak jednej z przesłanek zastosowania komentowanego przepisu czyni rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy nieuzasadnionym.
Michał Zadka, radca prawny z Kancelarii SQUARE. Kancelaria jest zrzeszona w sieci Kancelarie RP działającej pod patronatem dziennika „Rzeczpospolita”.
