Praca zdalna znajdzie się w kodeksie pracy

Praca zdalna aktualnie jest uregulowana w art. 3 tzw. ustawy antycovidowej (ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 1842, z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem tego rodzaju sposób wykonywania pracy jest tymczasowy i wiąże się z obowiązywaniem w Polsce stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.

Praca zdalna – ogromna potrzeba regulacji

Z raportu „Voice of the European workforce” dotyczącego badania pracy zdalnej w Europie, w tym również w Polsce, przygotowanego przez firmę Deloitte wynika, że w przypadku Polski 57 proc. pracowników oczekuje, że po pandemii nadal częściej będzie pracować zdalnie. Uzyskana przez nich dzięki epidemii autonomia – wbrew oczekiwaniom pracodawców – nie doprowadziła do zapaści, ale wręcz poprawy ich efektywności i wydajności. Polscy pracownicy szybko dostosowali się do nowego systemu. Zmiana godzin pracy i bardziej elastyczny jej harmonogram szybko przyjął się u polskich pracowników. Polacy (47 proc.) w badaniu podkreślili, że w dostosowaniu się do nowych warunków pomogło zaufanie ze strony współpracowników. Oczekiwania pracowników są więc wielkie. Również dla pracodawców ten sposób pracy, który przed pandemią SARS-Cov-2 nie był do przyjęcia, obecnie jest oczekiwany, bo widzą w nim wymierne ekonomiczne korzyści dla swoich firm.

Praca zdalna na bazie telepracy

Obecna regulacja pracy zdalnej jest tymczasowa. W związku z oczekiwaniami i okresowością obowiązywania aktualnych przepisów Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii (MRPiT) przygotowało zmiany w Kodeksie pracy, które pozwolą stronom stosunku pracy uregulować go według własnych potrzeb w taki sposób, aby zabezpieczyć interesy obu stron. Przedstawiona regulacja nie obejmie swoim zakresem tylko tego, co wprowadzono ustawą antycovidową, ale idzie dalej, bo praca zdalna zastąpi również obecną telepracę. Z tą różnicą, że dobre rozwiązania telepracy nie tylko zostaną zachowane, ale posłużyły jako legislacyjna baza dla jednolitej regulacji pracy zdalnej.

Wizja zdalnej pracy

Projektodawca, czyli MRPiT oraz partnerzy społeczni podkreślali, że regulacja pracy zdalnej musi zachować jej maksymalną elastyczność.

Projekt definiuje pracę zdalną, którą będzie praca polegająca na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

CZYTAJ TEŻ: Praca zdalna a ryzyko dyskryminacji pracowników

By zachować jej podstawową cechę – elastyczność oraz zabezpieczyć interesy prawne umawiających się stron MRPiT proponuje, że praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia (w tym drugim przypadku praca zdalna mogłaby być wykonywana z inicjatywy pracodawcy albo pracownika). Ponadto, pracodawca otrzyma możliwość jej zlecenia pracownikowi w szczególnych przypadkach (tj. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe) pod warunkiem uprzedniego oświadczenia przez pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w tej formie.

CZYTAJ TEŻ: Praca zdalna podczas kwarantanny tylko za zgodą?

Zdalność pracy będzie mogła być zapisana w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi), regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników). Brak stosownego zapisu w powyższych dokumentach nie będzie stał na przeszkodzie w jej podjęciu, jeżeli będzie wniosek pracownika.

Elastyczność przejawiać się będzie również w możliwości wiążącego wycofania się z pracy zdalnej przez pracodawcę lub pracownika – w terminie 3 miesięcy od dnia jej podjęcia.

CZYTAJ TEŻ: Praca zdalna to także wyzwanie dla cyberbezpieczeństwa

Pracodawca będzie zobowiązany do dostarczenia pracownikowi materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną. Przewidziana jest także inna możliwość. To strony, czyli pracodawca i pracownik będą mogli zawrzeć porozumienie w zakresie wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi i materiałów w pracy zdalnej.

Pracodawca nie został pozbawiony możliwości kontroli pracownika. Będzie mógł sprawdzić sposób jej realizacji w miejscu wykonywania pracy zdalnej.

Pracownik zdalny będzie mógł przebywać na terenie zakładu pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.