-
zamiar wykonywania pracy – rozumiany jako realna chęć świadczenia pracy przez pracownika;
-
faktyczna zdolność do świadczenia pracy przez pracownika – rozumiana jako pełna zdolność fizyczna i psychiczna do wykonywania obowiązków pracowniczych;
-
uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy – rozumiane jako spowodowanie, że pracodawca będzie wiedział, że pracownik pozostaje w gotowości do pracy. Zgłoszenie gotowości do pracy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar świadczenia pracy lub kontynuacji stosunku pracy. W danych okolicznościach sprawy jednorazowe uzewnętrznienie gotowości pracownika do pracy może być niewystarczające i zajdzie konieczność dokonywania takiej manifestacji w sposób periodyczny czy systematyczny;
-
pozostawanie w dyspozycji pracodawcy – rozumiane jako stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy, podjąć pracę.
Wymienione przesłanki muszą zostać spełnione łącznie, gdyż tylko w całości obrazują realną gotowość do świadczenia pracy.
Przeszkody w wykonywaniu pracy z przyczyn pracodawcy
Drugą przesłanką warunkującą przysługiwanie pracownikowi wynagrodzenia z art. 81 § 1 k.p. jest doznanie przeszkody ze strony pracodawcy w wykonywaniu pracy.
Przyczyny dotyczące pracodawcy mogą być od niego zależne lub niezależne. Mogą je stanowić zachowania pracodawcy (w tym osób działających w jego imieniu), podmiotów trzecich (np. innych pracowników), jak również zdarzenia siły wyższej. Ustawodawca w sposób szeroki ukształtował zatem uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy). Jedynie zaistnienie przyczyny dotyczącej pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 k.p.
Najczęściej spotykanym powodem niedopuszczenia pracownika do pracy jest błędne przekonanie pracodawcy o ustaniu stosunku pracy lub jego nieistnieniu. Z sytuacją błędnego przekonania o ustaniu stosunku pracy mamy do czynienia m.in. gdy pracodawca uznał, że doszło do rozwiązania umowy o pracę z upływem terminu na jaki umowa została zawarta, w sytuacji gdy w rzeczywistości doszło do przekształcenia takiej umowy terminowej w umowę zawartą na czas nieokreślony wskutek błędnego zatrudnienia pracownika na okres przekraczający 33 miesiące lub zawarcia z pracownikiem czwartej umowy na czas określony.
Z kolei druga sytuacja (błędne przekonanie o nieistnieniu umowy o pracę) może mieć miejsce m.in. w sytuacji gdy doszło do zawarcia pomiędzy stronami umowy o pracę – złożenia oświadczeń woli, pracownik mimo to nie stawił się do pracy, a pracodawca zaniechał rozwiązania takiej umowy o pracę, bowiem błędnie uznał, że wobec niestawienia się do pracy stosunek pracy nie został w ogóle nawiązany.