Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegających na obowiązku przestrzegania przez pracownika zasad współżycia społecznego i zawartej w nich zasady lojalności wobec pracodawcy oraz pozostałych pracowników. Pracownik zataił fakt, że był w podróży zagranicznej, pomimo że pracodawca ustanowił wymóg udzielania takich informacji przez pracowników, w związku z epidemią wywołaną SARSCoV-2. Pracownik wielokrotnie oświadczał nieprawdę co do odbycia podróży zagranicznej m.in. bezpośredniemu przełożonemu i prezesowi spółki. Ponadto, pracownikowi zarzucono brak dbałości o dobro zakładu pracy poprzez rażące naruszenie ustalonych w zakładzie pracy zasad bezpieczeństwa w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARSCoV2.
Zatajenie przyczyną utraty zaufania
Pracodawca argumentował, że zwolnił pracownika z powodu całkowitej, nagłej i zawinionej utraty zaufania do pracownika. Zatrudniony podkreślał, że przebywał za granicą dwa dni wykonując pracę kierowcy dla innego pracodawcy. Nie miał on w umowie o pracę klauzuli zakazującej wykonywania innej pracy w czasie wolnym od pracy. Jednak pracodawca w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 wydał polecenie służbowe, zobowiązujące pracowników do informowania pracodawcy o powrocie z podróży zagranicznej. Polecenie przekazano pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie tj. poprzez wywieszenie ogłoszenia na tablicach ogłoszeń w całym zakładzie, w tym przy wejściu do przedsiębiorstwa.
CZYTAJ TEŻ: Pracownicy się przebranżawiają. Z gastronomii do IT?
Działanie to było podyktowane zapewnieniem bezpieczeństwa pracowników oraz maksymalnej ochrony zdrowia pracowników w szczególności, że przedsiębiorca jest jednym z największych producentów żywności na rynku spożywczym w skali całego kraju. Wykonywanie pracy dla innego przedsiębiorcy nie było powodem zwolnienia pracownika, ani utraty do niego zaufania. Pracodawca stracił do pracownika zaufanie w wyniku zatajenia informacji o odbyciu podroży zagranicznej i wielokrotnym kłamstwom w tej sprawie.
Zatajenie informacji – uzasadnienie sądu
W uzasadnieniu wyroku z 29 stycznia 2021 r. Sąd Okręgowy w Olsztynie (IV Pa 79/20) podkreślił, że rozwiązanie umowy z pracownikiem na mocy art. 52 kodeksu pracy jest środkiem wyjątkowym. „O ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych może być mowa wówczas, gdy pracownikowi można przypisać winę lub rażące niedbalstwo”. W omawianej sprawie można odnieść się do wyroku Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r. (II PK 143/11), gdzie podkreślono, że „uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy”.
CZYTAJ TEŻ: Praca zdalna a zakażenie. Czy informować pracodawcę?
Sąd Okręgowy w wyroku powołał się również na wyrok Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 r. (II PK 37/15) wskazując, że „Samo zagrożenie interesów pracodawcy może powodować utratę zaufania pracodawcy i stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w szczególnych trybie”. Podkreślono również, że naruszenie lub szczególne zagrożenie interesów pracodawcy nie jest pojęciem tożsamym ze szkodą. Sąd Okręgowy podkreślił, że ,,Na pracodawcy ciąży obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. Zatem pozwana była nie tylko uprawniona, ale wręcz zobowiązania do przedsięwzięcia działań, które zostały przez nią zastosowane. Pracodawca bowiem ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.”
