Zwolnienie dyscyplinarne – ograniczenia czasowe

Zwolnienie dyscyplinarne może zaskoczyć.
Podstawą zwolnienie dyscyplinarnego musi być informacja pewna, a nie np. anonim. Źródło: Adobe Stock

Zwolnienie dyscyplinarne – w przypadku takiego trybu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem trzeba dochować konkretnych terminów.

Pytanie:

W jakim terminie od powzięcia wiedzy o przewinieniu pracownika pracodawca może zwolnić go dyscyplinarnie?

Odpowiedź:

Uprawnienie pracodawcy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest ograniczone czasowo. Zgodnie z treścią art. 52 §2 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego do rozpoczęcia biegu terminu konieczne jest uzyskanie tej wiadomości przez osobę lub organ upoważnione do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy. W przypadku pracownika zajmującego stanowisko kierownicze termin ten liczy się od momentu uzyskania wiadomości o jego zachowaniu przez organ uprawniony do rozwiązania stosunku pracy.

CZYTAJ TEŻ: Zwolnienie dyscyplinarne – co z podpisem pracownika?

Dla rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem konieczne jest powzięcie pewnej wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Taką wiadomością nie jest np.: anonim. Rozpoczęcie biegu miesięcznego terminu wyznaczonego pracodawcy z mocy art. 52 §2 kodeksu pracy może być odsunięte w czasie np. z powodu konieczności podjęcia czynności sprawdzających powziętą wiedzę w celu potwierdzenia okoliczności i uzyskania pewności co do zachowań pracownika.

CZYTAJ TEŻ: Zwolnienie dyscyplinarne – jakie są konsekwencje?

Jeżeli zachowanie pracownika ma charakter ciągły (np.: prowadzenie działalności konkurencyjnej, kradzieże mienia pracodawcy, ciężkie naruszanie obowiązków pracowniczych) to bieg tego terminu rozpoczyna się od ostatniego czynu pracownika. Oczywiście nie oznacza to, że pracodawca ma czekać do ostatniego zachowania pracownika, ale może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym już pierwszego dnia, w którym powziął wiedzę o takim zachowaniu. Z tym, że bieg miesięcznego terminu dla pracodawcy liczy się od ostatniego dnia zachowania pracownika. W przypadku czynów ciągłych mając na uwadze orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przerwy pomiędzy poszczególnymi zdarzeniami tworzącymi ciągłe zachowania pracownika uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym nie powinny przekraczać 6 miesięcy.

Autorem odpowiedzi jest Maciej Kowalski, radca prawny z Kancelarii Radców Prawnych Kowalski, Popławski i Wspólnicy. Kancelaria jest zrzeszona w sieci Kancelarie RP działającej pod patronatem dziennika „Rzeczpospolita”.

Tagi:

Mogą Ci się również spodobać

Pracownik delegowany do Włoch, a koronawirus

Od 3 czerwca pracownicy z innych krajów UE mogą pracować znów w Italii, ale ...

Zatory płatnicze to zmora wielu biznesmenów.

Zatory płatnicze – jak im przeciwdziałać?

Zatory płatnicze są zmorą wielu przedsiębiorców. Nieuczciwi kontrahenci celowo zwlekają z terminową wpłatą przedłużając ...

Koronawirus. Pomyłka czy pułapka dotycząca pożyczek dla firm

Czytelnik naszego portalu wskazuje na lukę w tarczy antykryzysowej, która uniemożliwia części małych firm ...

Tarcza 4.0: Zasady i warunki wykonywania pracy zdalnej

Projekt tarczy antykryzysowej 4.0 doprecyzowuje kiedy, i na jakich zasadach pracodawca może polecić pracownikowi ...

Haker atak w sieci cyberbezpieczeństwo

Co trzecia mała firma boi się cyberprzestępców

Ponad połowa przedsiębiorstw doświadczyła w ostatnim roku naruszenia bezpieczeństwa cybernetycznego. Często skutkowało to utratą ...

Tarcza 4.0. Kluczowe zmiany w prawie pracy – dofinansowanie do wynagrodzeń

Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem lub obniżką etatu to kolejne antykryzysowe rozwiązanie wprowadzone ...