Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika może nastąpić w przypadkach wskazanych w art. 53 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe w razie długotrwałej choroby pracownika lub innej niż choroba długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

W przypadku choroby, niezdolność do pracy musi trwać dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Natomiast w przypadku choroby pracownika, który był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, niezdolność ta musi trwać dłużej niż 3 miesiące. 

Z treści powołanych przepisów wynika, iż naruszeniem prawa będzie rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w przypadku gdy nie upłynął łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik taki był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Czytaj więcej

Jedyną możliwością nieodpłatnego sprawdzenia potencjalnego kandydata na określone stanowisko pracy j
Czy kodeks pracy przewiduje możliwość nieodpłatnych godzin próbnych?

Zdarzyć się jednak może, iż pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego w dalszym ciągu oczekuje na decyzję organu rentowego w zakresie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego. Sytuacja taka nie uprawnia jednak pracodawcy do wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika, albowiem decyzja Zakładu Ubezpieczeń Społecznych przyznająca świadczenie rehabilitacyjne może wydłużyć okres ochronny pracownika na kolejne 3 miesiące. W takiej sytuacji pracodawca winien wstrzymać się z decyzją w zakresie rozwiązania stosunku pracy do czasu wydania decyzji przez organ rentowy, a nieobecność pracownika w pracy należy traktować jako nieobecność usprawiedliwioną, ale bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Pracodawca rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem i posiadając jednocześnie informację o toczącym się postępowaniu administracyjnym przed organem rentowym w przedmiocie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, podejmuje określone ryzyko naruszenia art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) k.p. w sytuacji, gdy pracownik uzyska dalszy zasiłek lub świadczenie rehabilitacyjne przedłużające okres ochrony przed rozwiązaniem zatrudnienia bez wypowiedzenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 19 maja 2016 r., sygn. akt. II PK 105/15).

Jednocześnie wskazać należy, że rozwiązanie w trybie art. 53 § 1 k.p. umowy o pracę z pracownikiem, który z tytułu niezdolności do pracy pobiera zasiłek chorobowy, stanowi naruszenie prawa, także gdy decyzja organu rentowego przedłużająca okres pobierania zasiłku nie jest znana pracodawcy. Zatem nawet w sytuacji, gdy pracodawca ma pewne przesłanki, by uważać, iż nieobecność pracownika jest spowodowana jego niezdolnością do pracy, powinien ustalić jaka jest rzeczywista przyczyna nieobecności pracownika w pracy. Gdyby okazało się zaś, że przyczyną nieobecności nie była niezdolność pracownika do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę naruszałoby art. 53 k.p. (zob. wyroku Sądu Najwyższego – Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 marca 2021 r., sygn. akt. II PSKP 13/21).

Czytaj więcej

Pracownik może być mobbingowany zarówno przez przełożonego, jak i współpracownika lub współpracownik
Mobbing w pracy - jak sobie z nim radzić?

Zaznaczenia także wymaga, iż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika odpowiednie zastosowanie ma art. 52 § 3 k.p., który nakłada na pracodawcę obowiązek współdziałania z zakładową organizacją związkową przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika.

Podsumowując – pracownik powinien zawiadomić pracodawcę o toczącym się postępowaniu przed organem rentowym w przedmiocie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, a pracodawca do czasu jego prawomocnego zakończenia winien wstrzymać się z decyzją o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem. Nie oznacza to jednak, iż pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę po upływie okresu zasiłkowego 182 dni, jeżeli nie otrzymał jeszcze decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego. Jednakże w takim przypadku pracodawca ponosić będzie ryzyko naruszenia art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) k.p., a pracownikowi względem pracodawcy przysługiwać będzie roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, albo o odszkodowanie.

Autopromocja
FORUM ESG

Co warto wiedzieć o ESG? Jej znaczenie dla firm i gospodarki.

CZYTAJ WIĘCEJ

Odpowiedzi udzielił Adam Domagała, radca prawny (Kt-4451) z Kancelarii Radców Prawnych Mirosławski, Galos, Mozes. Kancelaria jest zrzeszona w sieci Kancelarie RP działającej pod patronatem dziennika „Rzeczpospolita”.