Dyskusja o nowelizacji Kodeksu Pracy (KP) przyspieszyła wraz z tzw. ustawą covidową z marca 2020 roku. Wtedy też oficjalnie określono zasady delegowania na home-office pracowników ze względu na zagrożenie epidemiologiczne (oraz “w okresie do 3 miesięcy po stanie zagrożenia lub epidemii”). Do tej pory krajowe prawodawstwo dopuszczało wyłącznie tzw. telepracę, którą określa rozdział IIb KP.

Definicja „telepracownika”

Pierwsza nowelizacja dotycząca definicji “telepracownika” weszła w życie 1 grudnia 2020 roku. Jednak już wcześniej ustawa określała bardzo istotne z perspektywy zatrudnionego kwestie formalne. Dla przykładu Kodeks zakazywał dyskryminacji pracowników zdalnych względem ich kolegów i koleżanek w biurze: “Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.”

CZYTAJ TAKŻE: Praca zdalna a ryzyko dyskryminacji pracowników

Ten, jak i inne przepisy Kodeksu Pracy dawały zatrudnionym względne poczucie bezpieczeństwa. Projekt poszerzony m.in. o kwestie sanitarne i epidemiologiczne Ministerstwo Pracy, Rozwoju i Technologii (MRPiT) przedstawiło Radzie Dialogu Społecznego (RDS) rok temu i dopiero teraz RDS stwierdziła, że… nie ma porozumienia co do definicji pracy zdalnej. Dlaczego akurat ten fragment wywołał najwięcej kontrowersji? “Praca zdalna” ma bowiem zastąpić określenie “Telepraca” – podkreśla Milena Krasuska, dyrektor operacyjny w Grupie Assay.

Jak zauważa, według informacji przekazanych przez MRPiT rozmowy Zespołu Problemowego ds. prawa pracy RDS, organizacji pracodawców i związków zawodowych toczyły się przez około pół roku. – Największym novum (pomijając kwestię nazewnictwa) ma być uszczegółowienie miejsca wykonywania pracy na odległość. Resort chciał, aby praca zdalna mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika, albo w innym miejscu ustalonym wspólnie przez pracownika i pracodawcę – mówi Milena Krasuska.

Praca zdalna – kto deleguje?

W procesie ustalania miejsca pracy zdalnej brałby udział pracownik, pracodawca i zakładowe związki zawodowe. Jeśli w danej firmie nie funkcjonują tego typu organizacje, kwestię wykonywania pracy zdalnej ustala w regulaminie pracodawca. Delegacja na home-office mogłaby również mieć miejsce z inicjatywy samego pracodawcy lub po uprzedniej zgodzie – z inicjatywy pracownika. To wywołało kontrowersje w zespole RDS.

CZYTAJ TAKŻE: Praca zdalna: czy firma zwróci ci za prąd? Prawnik wyjaśnia
Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

– Partnerzy w zespole nie uzgodnili wszystkich problematycznych kwestii związanych z tą regulacją. Najwięcej rozbieżności wywołały kwestie: definicji pracy zdalnej (w zakresie swobody wyboru miejsca świadczenia pracy zdalnej przez pracownika, możliwości świadczenia pracy w całości jako pracy zdalnej) oraz zwrotu kosztów wykonywania przez pracownika pracy zdalnej przez pracodawcę – poinformował resort pracy.

Obecnie nad projektem pracują urzędnicy z Ministerstwa Pracy, Rozwoju i Technologii.