Słowo „mobbing” wywodzi się z angielskiego wyrazu mob, który oznacza tłum, nagabywać, zaczepiać. Po raz pierwszy, w kontekście niewłaściwego zachowania w miejscu pracy użył go w 1984 r. Heinz Leymann, który był prekursorem badania zjawiska mobbingu w miejscu pracy. W swej definicji mobbingu wskazał na trzy jego podstawowe cechy:

1. powtarzalność działań mobbingowych,

2. czas ich trwania oraz

3. negatywne intencje mobbingującego.

W polskich przepisach, mobbing zdefiniowano w kodeksie pracy w art. 94³ § 2. Przepis ten określa, że słowo ,,mobbing” oznacza: ,,działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Pracodawcę, przepisami kodeksu pracy, zobowiązano do przeciwdziałania mobbingowi.

Mobbing – kto może być jego sprawcą?

Pracownik może być mobbingowany zarówno przez przełożonego, jak i współpracownika lub współpracowników. Sprawcą mobbingu może być zarówno jedna osoba, jak i cała grupa osób lub cała organizacja. Mobbing może odbywać się za wiedzą lub pozwoleniem przełożonych, przy ich czynnym udziale lub bez ich wiedzy. Mobbing może przyjmować różne formy. Może on powodować u pracownika obniżenie samooceny, zły stan psychiczny, stany lękowe, poczucie niezrozumienia i odosobnienia. Mobbingujący może być cyniczny, ironiczny, krytykować niesłusznie lub za wszystko, podważać kompetencje, zastraszać i straszyć utratą pracy, wyśmiewać, reagować krzykiem lub agresją, przerywać wypowiedzi, ośmieszać, ignorować, nietaktownie żartować, pokazywać obraźliwe gesty. Należy zwrócić uwagę, że mobbing jest działaniem długotrwałym. Jednorazowy incydent nim nie jest. Uzasadniona krytyka lub egzekwowanie poleceń przez przełożonego też nie jest przejawem mobbingu. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie.

Mobbing – kiedy mamy z nim do czynienia?

Z mobbingiem mamy do czynienia w przypadku, gdy pracownik doświadcza działania:

Autopromocja
FORUM ESG

Co warto wiedzieć o ESG? Jej znaczenie dla firm i gospodarki.

CZYTAJ WIĘCEJ

• regularnie - powtarza się ono przez pewien okres, nie jest to pojedynczy incydent;

• długotrwale - kodeks pracy nie określa po jakim czasie można mówić o mobbingu;

• upokarzającego;

• systematycznie - sytuacje występują z pewną częstotliwością;

• uporczywie.

W celu lepszego zrozumienia zjawiska mobbingu warto zapoznać się z objaśnieniami zawartymi w orzecznictwie sądowym. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 6 lutego 2014 r. (III APa 43/12) objaśniono czym jest mobbing i kiedy, w sytuacji służbowej można o nim mówić: ,,… działania lub zachowania "mobbera", aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo mają na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie. Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, a ich ocena ma zindywidualizowany charakter. Jednocześnie jednak o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Przyjmuje się w doktrynie i orzecznictwie, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy powinien trwać co najmniej 6 miesięcy. Nie jest to jednak sztywna granica. Czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie.(…) uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku."

Czytaj więcej

Pracodawcy coraz bardziej cenią pracowników w więku 50 i więcej lat.
Pracownicy 50+. Będzie ich przybywać, a pracodawcy już ich szukają

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08) samo subiektywne poczucie pracownika, że jest ofiarą mobbingu nie jest wystarczająca podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście ma on miejsce. Ocena czy nastąpiło np. nękanie lub zastraszanie pracownika musi się opierać na obiektywnych kryteriach. ,,Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych.”

Mobbing a rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 55. § 1 kodeksu pracy. ,,Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Pracownik może również rozwiązać umowę o prace bez okresu wypowiedzenia w sytuacji gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Mobbing może być jednym z przykładów naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać. Nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Mobbing w pracy - co robić?

Pracownik, który czuje się w miejscu pracy mobbingowany powinien temu przeciwdziałać. Pierwszym krokiem jest powiadomienie o tym przełożonego. W sytuacji gdy, to właśnie przełożony jest sprawcą mobbingu, należy powiadomić jego przełożonych lub dział kadr/ dział personalny lub złożyć zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy. To na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia stosowanego wobec niego mobbingu. Dlatego też, gdy pracownik informuje o stosowanym wobec niego mobbingu przełożonego, najlepiej żeby zrobił to na piśmie, co może stanowić dowód w ewentualnej sprawie w sadzie i walce o odszkodowanie. Pracownik może z powodu poddawania go mobbingowi rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia i dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik, którego poddano mobbingowi, wskutek którego doznał rozstroju zdrowia może dochodzić od pracodawcy odszkodowania tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Jest to możliwe na podstawie art. 94³ § 3 kodeksu pracy. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Czytaj więcej

Według danych GUS, przeciętne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w sierpniu 2021 r. wyn
Informatyk i analityk danych „królują”. Po których studiach zarobisz najwięcej?

Natomiast pracownik, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy art. 94 ³ § 4 wskazuje, że „pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.” Pracownik, który chce rozwiązać umowę o pracę musi złożyć oświadczenie na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 943 § 3 kodeksu pracy może mieć miejsce wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., III PK 2/09).

Mobbing pracownika przez pracodawcę lub brak działań zmierzających do zlikwidowania tego zjawiska w miejscu pracy uznaje się za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie za okres wypowiedzenia. Natomiast odszkodowanie zgodnie z art. 94³ kodeku pracy ma na celu rekompensatę szkody, której w wyniku mobbingu doznał pracownik.

Czytaj więcej

Brak sukcesji wynika z nieprzygotowania firm rodzinnych pierwszego pokolenia do międzypokoleniowej w
Firmy rodzinne – nadchodzi poważny kryzys polskich firm rodzinnych

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 6 lutego 2014 r. (III APa 43/12) ,,Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 943 § 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowi. (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., III PK 2/09).”

Pracownik musi posiadać dokumentację medyczną, która potwierdzi, że doznał rozstroju zdrowia. W wyroku Sądu Najwyższego z 16 marca 2010 r. (I PK 203/09) podkreślono natomiast, że aby stwierdzić stosowanie mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołaniu rozstroju zdrowia u pracownika. Oznacza to, że za mobbing mogą być uznane również nieumyślne zachowania mobbera. Nie jest wymagane również stwierdzenie po stronie prześladowcy, działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu ani wystąpienia skutku. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2012 r. (II PK 68/12) podkreślono, że zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą.

Mobbing – jak ustalić wysokość odszkodowania?

Ustawodawca nie podał wysokości maksymalnego odszkodowania. To pracownik musi wycenić szkodę, której doznał. Dlatego tak ważne jest podjęcie działań przez pracodawcę gdy zostanie powiadomiony lub zauważy mobbing w miejscu pracy. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 6 lutego 2014 r. (III APa 43/12) określono, że: „Sąd przy określaniu wysokości zadośćuczynienia ma obowiązek w każdym przypadku dokonywać oceny konkretnego stanu faktycznego i brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Okoliczności te to przede wszystkim rozmiar doznanych cierpień fizycznych a więc ból, długotrwałość leczenia i inne dolegliwości a także cierpienia psychiczne, czyli negatywne uczucia przeżywane w związku z doznanymi cierpieniami fizycznymi”

Czytaj więcej

We wrześniu br. podwyżki wynagrodzeń deklarowały głównie firmy budowlane (19 proc.).
Które firmy planują podwyżki wynagrodzeń pracowników?

Natomiast w wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09) określono, że: Prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też jak stanowi art. 448 k.c. - naruszenia dobra osobistego. Dlatego roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 943 § 3 i 6 k.p. aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia.

Mobbing – jak go udowodnić?

Udowodnienie, że jest się ofiara mobbingu może być niezwykle trudne. Mobber często jest doskonałym manipulantem, który działa w ukryciu, dręcząc ofiarę. Dlatego często trudno jest udowodnić uporczywe nękanie, szczególnie gdy te działania odbywają się bez udziału świadków. W wyroku Sądu Najwyższego z 16 marca 2010r. (I PK 203/09) podkreślono, że: mobbing jako zjawisko ma charakter dynamiczny i rozwija się, poczynając od drobnych i incydentalnych przypadków. Dopiero z upływem czasu ich kwalifikowanej sumie daje się przypisać cechę mobbingu. Nie ma powodów, by poszukiwać zdarzenia inicjującego mobbing. Jedynie w ujęciach socjologicznych doszukuje się początku mobbingu w konflikcie. Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 943 § 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez określony czas oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing.

Czytaj więcej

Pracodawca otrzymując pismo od komornika ma obowiązek się do niego zastosować i jeżeli w jego treści
Umowa zlecenia a potrącenia komornicze

Z mobbingiem można walczyć. Warto spróbować w sposób kulturalny zwrócić mobberowi uwagę, że jego zachowanie jest niewłaściwe. Porozmawiać ze współpracownikami, czy też mają ten problem. Zbierać dowody, notować nieprofesjonalne zachowania, drukować maile.

W ustawowej definicji określono, że mobbing musi być zjawiskiem długotrwałym. Jednak nigdzie nie dookreślono, ile ten okres musi wynosić, aby uznać go za długotrwały. W wyroku Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06) określono, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywane w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. „Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Tym bardziej że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas.” W wyroku tym określono, że sąd oceniając czy okres ten był długotrwały powinien rozważyć czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżania, ośmieszania izolacji lub wyeliminowana go z zespołu.