Również pracownik, który porzuci pracę musi być świadomy skutków swych działań. Często pracownicy decydują się przestać przychodzić do pracy, ponieważ znajdą zatrudnienie w innej firmie ,,od zaraz” i nie chcą czekać na upłynięcie terminu wypowiedzenia.

Jak traktować porzucenie pracy?

Porzucenie pracy traktuje się jak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Porzucenie pracy nie jest zdefiniowane w kodeksie pracy i nie powoduje automatycznego zakończenia stosunku pracy. To pracodawca musi podjąć odpowiednie kroki w celu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Pracodawca w takiej sytuacji ma możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Znajduje to potwierdzenie w bogatym orzecznictwie sądowym np. w wyroku Sądu Najwyższego z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05), w którym określono, że: „powstrzymanie się przez pracownika od świadczenia pracy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).”

Czytaj więcej

Palenie w pracy – problem pracownika czy pracodawcy?

Istotne jest, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o porzuceniu pracy. Pracodawca musi pamiętać o dopilnowaniu formalnych szczegółów rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który bez usprawiedliwienia zaprzestał przychodzić do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi nastąpić na piśmie, określać przyczynę takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę, zawierać pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do właściwego sądu pracy. Pracownik, który nie zjawił się w pracy i nie usprawiedliwił swojej absencji, nie ma prawa do wynagrodzenia za nieprzepracowane dni.

Porzucenie pracy – czy pracodawca może liczyć na odszkodowanie?

Pracodawca może od pracownika, który zdecydował się porzucić pracę, zażądać zapłaty odszkodowania. Takie zachowanie pracownika może spowodować wystąpienie poważnych problemów w firmie oraz zakłócić jej funkcjonowanie. W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje odszkodowanie w zryczałtowanej wysokości. Odszkodowanie to nie jest uzależnione od poniesionej przez pracodawcę szkody. Jego wysokość uzależniona jest od wysokości wynagrodzenia pracownika, obliczonego jako ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz długości okresu wypowiedzenia pracownika. Oznacza to, że wysokość odszkodowania, jaka przysługuje pracodawcy, jest równa wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.

Dla pracownika, którego obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia odszkodowanie to może być naprawdę wysokie. Znajduje to potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05), w którym określono, że: „Jeżeli więc pracownik bezzasadnie rozwiąże z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o odszkodowaniu orzeka sąd pracy, a odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. (…) odszkodowanie to nie jest już uwarunkowane powstaniem szkody w majątku pracodawcy. Jego przesłanką jest nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p. (…) nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym wywołuje skutek w postaci prawa pracodawcy do odszkodowania, o ile o nie wystąpi.”.

Czytaj więcej

Integracja w firmie. Pracownicy łakną integracji. Nawet zdalnej

W przypadku umowy na czas określony, wysokość odszkodowania przysługuje za czas jaki ta umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Jednak nie jest to jedyna możliwość, ubiegania się o odszkodowanie, jaką ma pracodawca. Może ubiegać się on o odszkodowanie powstałe w wyniku szkody, którą poniósł z powodu lekkomyślnego zachowania pracownika. W przypadku gdy pracodawca, chce ubiegać się o odszkodowania spowodowane stratą jaką poniósł, musi on przedstawić dowody na jej powstanie. Wykazać związek przyczynowy pomiędzy porzuceniem pracy a powstałą szkodą. W wyroku Sądu Najwyższego z 9 sierpnia 2011r. (I BP 3/11) określono, że na podstawie art. 415 kodeksu cywilnego oraz art. 300 kodeksu pracy, pracodawca ma prawo dochodzić od pracownika odszkodowania za szkodę, wyrządzoną z powodu porzucenia pracy np. opóźnienie wykonania zamówienia, nieprzyjęcie zlecenia, konieczność zamknięcia sklepu. Porzucenie pracy, uznawane jest za umyślne działanie pracownika w związku z tym pracownik może być zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 114-122 kodeksu pracy). Pomocny może być art. 122 kodeksu pracy ,, Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości”. Natomiast art. 114 kodeksu pracy określa, że „Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału.

Czytaj więcej

Hakerzy w akcji – jak wyciekają dane polskich firm?

Pracownik odpowiada również za mienie, które mu powierzono (pieniądze i rzecz np. laptop, telefon, specjalistyczny sprzęt) i w sytuacji, gdy się z niego nie rozliczy, zostanie wezwany przez pracodawcę do jego zwrotu lub zwrotu równowartości pieniężnej. W wyroku Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2014 r. (I PK 178/13) określono, że: „pracownik, któremu powierzono mienie w prawidłowy sposób, ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 124 k.p., choćby nawet nie podpisał deklaracji o przyjęciu tej odpowiedzialności (…) istotna jest bowiem rzeczywista zgoda pracownika na przyjęcie owej odpowiedzialności, wynikająca wprost lub pośrednio z uzgodnienia rodzaju pracy w umowie o pracę, a wyrażona na tyle wyraźnie, by nie budziła wątpliwości oraz to, by powierzenie mienia nastąpiło w taki sposób, aby pracownik wszedł w jego rzeczywiste posiadanie i mógł nim dysponować w warunkach zapewniających możliwość zabezpieczenia mienia przed dostępem osób nieupoważnionych i utrzymania mienia w stanie zgodnym z jego przeznaczeniem, a następnie dokonać jego zwrotu lub wyliczyć się z niego.”

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika

Pracodawca, który nie wie z jakiego powodu pracownik zaprzestał przychodzić do pracy, powinien się upewnić, czy na pewno ma do czynienia z porzuceniem pracy, czy jest to po prostu nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z powodów od niego niezależnych np. ciężkiego wypadku. Rozporządzenie z 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy określa sytuację, w których pracodawca może usprawiedliwić pracownikowi nieobecność, pomimo że pracownik jej nie zgłosił. W przepisie jest mowa o szczególnych okolicznościach uniemożliwiających terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku zgłoszenia swojej nieobecności w pracy, spowodowane zwłaszcza obłożną chorobą pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Wyroki sądów podkreślają, że opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie należy traktować jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. (I PKN 126/99) ( I PKN 270/99). Istotny jest również wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r. (II PK 143/11), w którym określono, że: ,,Jednak samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza). Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika.”

Porzucenie pracy a prawo do wynagrodzenia

Pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za przepracowane dni oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz inne należności wynikające ze stosunku pracy. Pracodawca zobowiązany jest również niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, w którym powinien podać tryb i podstawę prawną na podstawie, której nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę. Wydanie tego dokumentu nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z powierzonego mu majątku firmy. Fakt porzucenia pracy na pewno zostanie odnotowany w świadectwie pracy pracownika. Co może negatywnie wpłynąć na dalszą karierę zawodową pracownika. Zapis ten nigdy nie znika ze świadectwa pracy. Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy najlepiej wysłać pracownikowi pocztą, najbezpieczniej ze zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Data dostarczenia listu będzie również datą rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie powinien obawiać się, że pracownik celowo może nie odbierać korespondencji, wiedząc co w niej jest.

Czytaj więcej

Część rodaków bierze zwolnienie lekarskie po czym udaje się wypoczywać na wakacjach.
Wakacje na L4, czyli Polacy na „chorobowym”

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 października 2005r. (I PK 37/05) ,,Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.”

Porzucenie pracy - bez prawa do zasiłku

Pracownicy, którzy decydują się na porzucenie pracy muszą być świadomi, że w sytuacji gdy w nowej pracy zostaną zwolnieni lub sami zdecydują o odejściu nie mają prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Uregulowane to jest art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Kodeks pracy dokładnie określa sytuację, w których pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pierwszym przypadkiem jest szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Uregulowane jest to w art. 55 § 1 „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.”

Czytaj więcej

Podczas pracy w domu czujemy się swobodniej.
Praca zdalna - tylko 35 proc. pracodawców ufa pracownikom na pracy zdalnej

Druga okoliczność dotyczy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Określa to art. 55§ 1¹ „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.‘’ Nawet w przypadku wystąpienia jednej z dwóch powyższych sytuacji, pracownik zobowiązany jest do rozwiązania umowy o pracę na piśmie oraz do podania przyczyny jej rozwiązania.