Umowę taką zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia oraz wykonywania określonego rodzaju pracy. Podstawową funkcją tej umowy jest weryfikacja przez strony umowy dokonanego wzajemnie wyboru. Pracodawca w ramach przedmiotowej umowy ma możliwość stwierdzenia przydatności zatrudnianej osoby do pracy na danym stanowisku, a pracownik ma możliwość oceny warunków, rodzaju pracy, a także godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę, w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków (zob. wyrok Sądu Najwyższego – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 4 września 2013 r., sygn. akt. II PK 358/12). Ponadto, ustawodawca uregulował kwestię wysokości wynagrodzenia, które nie może być niższe, niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Jednakże gdyby zdarzyło się tak, iż z pracownikiem nie została zawarta umowa na okres próbny przed rozpoczęciem pracy, to każdej osobie wykonującej pracę należy się wynagrodzenie niezależnie od tego, czy przepracowała ona godzinę, dwie lub cały dzień w ramach tzw. godzin próbnych. Wynika to wprost z charakteru stosunku pracy, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ponadto prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za wykonywanie swojej pracy jest jednym z podstawowych praw pracowniczych. Wynagrodzenie należy się za każdą pracę zleconą przez pracodawcę i wykonaną przez pracownika, także taką, która została zlecona i wykonana przed formalnym rozpoczęciem stosunku pracy. Podkreślenia wymaga, iż zgodnie z art. 84 kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść tego prawa na inną osobę. Nieważne zatem będzie zobowiązanie pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy wynagrodzenia za wykonaną pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 16 października 2009 r., sygn. akt. I PK 89/09).
Czytaj więcej
W jakim zakresie osoba rozpoczynająca działalność może współpracować z byłym pracodawcą, jeśli chce skorzystać z ulgi na start, a następnie preferencyjnego ZUS-u?
Na marginesie zaznaczyć także należy, iż pracownik przed rozpoczęciem pracy musi zostać zaznajomiony przez pracodawcę z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, a nadto musi poddać się wstępnym badaniom lekarskim, albowiem pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Za niewypełnienie wyżej wymienionych obowiązków pracodawca podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy samo niepodpisanie umowy o pracę nie wpływa na ważność jej zawarcia oraz na fakt istnienia roszczenia pracownika o zapłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny bądź dni. Zgodnie bowiem z treścią art. 29 § 2 Kodeksu Pracy, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.