Dyskusja o nowelizacji Kodeksu Pracy (KP) przyspieszyła wraz z tzw. ustawą covidową z marca 2020 roku. Wtedy też oficjalnie określono zasady delegowania na home-office pracowników ze względu na zagrożenie epidemiologiczne (oraz “w okresie do 3 miesięcy po stanie zagrożenia lub epidemii”). Do tej pory krajowe prawodawstwo dopuszczało wyłącznie tzw. telepracę, którą określa rozdział IIb KP.
Definicja „telepracownika”
Pierwsza nowelizacja dotycząca definicji “telepracownika” weszła w życie 1 grudnia 2020 roku. Jednak już wcześniej ustawa określała bardzo istotne z perspektywy zatrudnionego kwestie formalne. Dla przykładu Kodeks zakazywał dyskryminacji pracowników zdalnych względem ich kolegów i koleżanek w biurze: “Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.”
CZYTAJ TAKŻE: Praca zdalna a ryzyko dyskryminacji pracowników
Ten, jak i inne przepisy Kodeksu Pracy dawały zatrudnionym względne poczucie bezpieczeństwa. Projekt poszerzony m.in. o kwestie sanitarne i epidemiologiczne Ministerstwo Pracy, Rozwoju i Technologii (MRPiT) przedstawiło Radzie Dialogu Społecznego (RDS) rok temu i dopiero teraz RDS stwierdziła, że… nie ma porozumienia co do definicji pracy zdalnej. Dlaczego akurat ten fragment wywołał najwięcej kontrowersji? “Praca zdalna” ma bowiem zastąpić określenie “Telepraca” – podkreśla Milena Krasuska, dyrektor operacyjny w Grupie Assay.
Jak zauważa, według informacji przekazanych przez MRPiT rozmowy Zespołu Problemowego ds. prawa pracy RDS, organizacji pracodawców i związków zawodowych toczyły się przez około pół roku. – Największym novum (pomijając kwestię nazewnictwa) ma być uszczegółowienie miejsca wykonywania pracy na odległość. Resort chciał, aby praca zdalna mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika, albo w innym miejscu ustalonym wspólnie przez pracownika i pracodawcę – mówi Milena Krasuska.
Praca zdalna – kto deleguje?
W procesie ustalania miejsca pracy zdalnej brałby udział pracownik, pracodawca i zakładowe związki zawodowe. Jeśli w danej firmie nie funkcjonują tego typu organizacje, kwestię wykonywania pracy zdalnej ustala w regulaminie pracodawca. Delegacja na home-office mogłaby również mieć miejsce z inicjatywy samego pracodawcy lub po uprzedniej zgodzie – z inicjatywy pracownika. To wywołało kontrowersje w zespole RDS.