Pracodawcy, jak i pracownicy mogą rozwiązać stosunek pracy poprzez jeden z następujących sposobów:
- na mocy porozumienia stron. Inicjatorem tego sposobu rozwiązania umowy o pracę może być zarówno pracodawca, jak i pracownik. Zaletą tego sposobu rozwiązania umowy o pracę jest duża swoboda pozwalająca na określenie terminu zakończenia stosunku pracy dogodnego lub akceptowalnego dla każdej ze stron. Pracodawca i pracownik mają możliwość określenia, krótszego terminu wypowiedzenia niż ten przewidziany w kodeksie pracy;
- przez oświadczenie jednej ze stron (pracodawcy lub pracownika) z zachowaniem okresu wypowiedzenia tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje po upływie okresu wypowiedzenia;
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają możliwość rozwiązać umowę o pracę w ten sposób;
- z upływem czasu na jaki ją zawarto.
Jak rozwiązać umowę o pracę – forma
Rozwiązanie umowy o pracę powinno mieć formę pisemną. W sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuję umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony powinno się określić przyczynę tego wypowiedzenia. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna spełniać kilka warunków, o których mowa w wyroku Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2015 r. (I PK 140/14).
,,Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. To samo dotyczy przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.”
