Pracodawcy, jak i pracownicy mogą rozwiązać stosunek pracy poprzez jeden z następujących sposobów:

  • na mocy porozumienia stron. Inicjatorem tego sposobu rozwiązania umowy o pracę może być zarówno pracodawca, jak i pracownik. Zaletą tego sposobu rozwiązania umowy o pracę jest duża swoboda pozwalająca na określenie terminu zakończenia stosunku pracy dogodnego lub akceptowalnego dla każdej ze stron. Pracodawca i pracownik mają możliwość określenia,  krótszego terminu wypowiedzenia niż ten przewidziany w kodeksie pracy;
  • przez oświadczenie jednej ze stron (pracodawcy lub pracownika) z zachowaniem okresu wypowiedzenia tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje po upływie okresu wypowiedzenia;
  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają możliwość rozwiązać umowę o pracę w ten sposób;
  • z upływem czasu na jaki ją zawarto.

Jak rozwiązać umowę o pracę – forma

Rozwiązanie umowy o pracę powinno mieć formę pisemną. W sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuję umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony powinno się określić przyczynę tego wypowiedzenia. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna spełniać kilka warunków, o których mowa w wyroku Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2015 r. (I PK 140/14).

,,Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. To samo dotyczy przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.”

CZYTAJ TEŻ: Ekwiwalent za niewykorzystany urlop – kiedy go wypłacić?

Jak rozwiązać umowę o pracę – przyczyna

W wyroku Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r. (I PK 20/18) doprecyzowano różnice pomiędzy przyczyną wypowiedzenia a jej zasadnością. ,,W przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźna dystynkcja między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. Formalne naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna albo nierzeczywista (nieprawdziwa).

(…) Ustawodawca używa w art. 30 § 4 k.p. określenia „przyczyna wypowiedzenia” w innym znaczeniu niż naturalne. Oznacza ono powód, który zdaniem pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie. Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć). Może jednak nie być wystarczający (może nie uzasadniać wypowiedzenia). Pracownik może go kwestionować, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż pracy, swoje kwalifikacje przebieg zatrudnienia u pracodawcy, dotychczasowy stosunek do obowiązków pracowniczych), które wskazują na niezasadność wypowiedzenia. Może też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu nadużycia prawa podmiotowego (naruszenia zasad współżycia społecznego) w sytuacji, gdy wypowiedzenie – bez odwołania się do konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego – mogłoby zostać uznane za uzasadnione.”

Autopromocja
Od 29.10 w "Rzeczpospolitej" i "Parkiecie"

Wszystko o zrównoważonym rozwoju i pozafinansowym raportowaniu spółek

Sprawdź szczegóły
CZYTAJ TEŻ: Urlop zaległy – do kiedy trzeba go wykorzystać?

Okres wypowiedzenia a rodzaj umowy

Umowa o pracę na czas nieokreślony lub określony posiada trzy okresy wypowiedzenia uzależnione od okresu trwania zatrudnienia:

  • 2 tygodnie – jeśli pracownik zatrudniony był krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc – jeśli pracownik zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące – jeśli pracownik zatrudniony był co najmniej 3 lata.

Umowa o pracę na okres próby – okres wypowiedzenia również uzależniony jest od długości trwania umowy:

  • 3 dni robocze- gdy okres próby nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień – gdy okres próby jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie – gdy okres próby wynosi 3 miesiące.

Różnica jest również w sposobie liczenia terminu okresu wypowiedzenia w zależności od okresu wypowiedzenia:

  • okres wypowiedzenia liczony w dniach – rozpoczyna bieg od następnego dnia po złożeniu wypowiedzenia;
  • jeśli okres wypowiedzenia liczymy w tygodniach – rozpoczyna bieg w pierwszą niedzielę po złożeniu wypowiedzenia a kończy się w sobotę;
  • okres wypowiedzenia liczony w  miesiącach – rozpoczyna bieg pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym złożono wypowiedzenie.

Dni wolne na poszukiwanie nowej pracy

W art. 37 kodeksu pracy określono, że pracownikowi, który ma co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia o pracę przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Gdy okres wypowiedzenia to 2 tygodnie lub 1 miesiąc – przysługują 2 dni robocze. Natomiast przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia przysługują 3 dni robocze. Pod warunkiem, że to pracodawca wypowiedział umowę o pracę.

CZYTAJ TEŻ: Jak rozwiązać umowę o pracę e-mailem?

Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownik nie traci w takiej sytuacji prawa do wynagrodzenia.

Okres ochronny dla pracowników przed emeryturą

Prawo pracy chroni pracowników, którzy znajdują się w okresie przedemerytalnym. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągniecia wieku emerytalnego

CZYTAJ TEŻ: Tarcza 4.0. Kluczowe zmiany w prawie pracy – praca zdalna

Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy w czasie gdy przebywa na urlopie lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w sytuacji gdy nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.