Obowiązek wykonania badań lekarskich po długotrwałym zwolnieniu chorobowym wynika bezpośrednio z przepisów kodeksu pracy, a konkretnie z art. 229 § 2, który stanowi, że „Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.”

Badania kontrolne – czy pracownik może odmówić ich wykonania?

Obowiązkiem pracodawcy jest skierowanie pracownika, który wraca do pracy po długotrwałym zwolnieniu chorobowym na badania kontrolne, których celem jest sprawdzenie, czy stan zdrowia pracownika pozwala mu na powrót do pracy. Pracownik nie może odmówić wykonania badań, na które skierował go pracodawca. Zgodnie z art. 211 kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zalecanym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. W sytuacji, gdy pracownik nie chce wykonać badań kontrolnych nie może zostać dopuszczony do pracy. Nie przysługuje mu również wynagrodzenie.

CZYTAJ TEŻ: Dwutygodniowy urlop – obowiązek czy przywilej?

Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 2000 r. (sygn. akt II UKN 49/00) w sprawie dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdził, że „pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. (…) to na pracodawcy spoczywa obowiązek zadbania, aby pracownik we właściwym terminie poddał się tego rodzaju badaniom”.

Badania kontrolne a rozwiązanie umowy pracy

Pracownik, który nie chce poddać się tym obowiązkom może zostać ukarany, zgodnie z art. 108 kodeksu pracy, naganą, upomnieniem lub karą finansową. Odpowiedzialność materialna może wynikać na skutek szkody, którą swoim działaniem spowodował pracownik. Odmowa wykonania badania może być również podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Z powodu odmowy wykonania obowiązkowych badań lekarskich pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z jego winy zgodnie z art. 52 kodeksu pracy.

CZYTAJ TEŻ: Składka zdrowotna a`la Polski Ład to podwyżka podatku

W wyroku Sądu Najwyższego z 2 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 188/10) stwierdzono, że:  „W art. 211 pkt 4 k.p. wskazuje się, że pracownik ma obowiązek poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. Obowiązek ten, co wynika z art. 211 in principio k.p. ma charakter obowiązku podstawowego. (…) udział w tych badaniach stanowi podstawowy obowiązek pracownika, o ile pracodawca wystawi mu odpowiednie skierowanie. Nie znajduje uzasadnienia powstrzymanie się od tego obowiązku, chyba że następuje to bez winy pracownika (…)  obowiązek poddania się kontrolnym badaniom lekarskim przez pracownika ma charakter trwały. Niepoddanie się takim badaniom, które zostały zlecone przez pracodawcę (…) może uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy w każdym czasie.”

Autopromocja
FORUM ESG

Co warto wiedzieć o ESG? Jej znaczenie dla firm i gospodarki.

CZYTAJ WIĘCEJ
CZYTAJ TEŻ: Ekwiwalent za niewykorzystany urlop – kiedy go wypłacić?

Natomiast w wyroku Sądu Najwyższego z 23 września 2004 r. (sygn. akt  I PK 541/03 ) stwierdzono również, że: „Odmowa poddania się takim badaniom uzasadnia niedopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy jedyną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika. (…)”. Dopuszczenie pracownika do pracy bez przeprowadzenia badań lekarskich, może powodować dla pracodawcy, zaistnienie bardzo poważnych konsekwencji, również odszkodowawczych. Szczególnie, w sytuacji wypadku, który będzie miał miejsce podczas wykonywania pracy lub w pracy. Ponadto, pracodawcy, który dopuści do pracy pracownika bez ważnych badań lekarskich, w tym przypadku badania kontrolnego naruszają przepisy kodeksu pracy i  podlegają karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

CZYTAJ TEŻ: Odzież robocza – od ekwiwalentu za nią nie ma PIT

Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2006 r. (I UK 192/05) stwierdził, że: „W związku z ustanowionym w art. 229 § 4 KP zakazem dopuszczenia pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego za zewnętrzną przyczynę wypadku można więc także przyjąć dopuszczenie do pracy bez przeprowadzenia badań kontrolnych lub na podstawie zaświadczenia przeterminowanego, po upływie terminu obowiązującego do przeprowadzenia takich badań albo w przypadku oczywistej błędności tego orzeczenia, czyli możliwości potraktowania go w taki sposób, jakby nie istniało. Dopuszczenie do pracy w takich warunkach wiąże się przyczynowo z zaistniałym wypadkiem, dlatego że pracownik nie ma właściwej ochrony przed szkodliwymi przy stanie jego zdrowia warunkami pracy (art. 207 § 1 KP w zw. z art. 212 pkt 1 i 3 KP) i wykonuje pracę, która sama w sobie stanowi dla niego zagrożenie takiego samego rodzaju, jak zadziałanie szczególnych czynników, które judykatura uznaje za zewnętrzne przyczyny wypadku, pod warunkiem jednak że pracodawca ma świadomość takiej sytuacji; w konsekwencji tylko wtedy, gdy aktualnego zaświadczenia lekarskiego nie było albo zawierało błędną ocenę zdolności do wykonywania pracy i gdy błąd ten mógł być łatwo dostrzeżony.”

Co powinno zawierać skierowanie na badania lekarskie?

Elementy, które powinno zawierać skierowanie na badania lekarskie określono w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników z 30 maja 1996 r. Skierowanie na badania lekarskie wydaje pracodawca. Skierowanie powinno zawierać m.in.:

  • określenie rodzaju badania profilaktycznego,
  • określenie stanowiska pracy,
  • informacje o wstępowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, na których występowanie narażony jest pracownik.

Koszt badań pokrywa pracodawca. Ponadto, zgodnie z art. 229 § 3 kodeksu pracy: „okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.”

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem

Pracownikowi, który przebywał na zwolnieniu chorobowym dłużej niż 30 dni i wrócił do pracy,  można wręczyć wypowiedzenie o pracę , bez obowiązku kierowania go na kontrolne badania lekarskie. Jednym z warunków koniecznych jest, że nie może on w okresie wypowiedzenia świadczyć pracy. Pracodawca może również wypowiedzieć umowę o pracę (z zachowaniem okresu wypowiedzenia) pracownikowi, który utraci zdolność do wykonywania pracy i nie uzyska od lekarza medycyny pracy zaświadczenia.

CZYTAJ TEŻ: Spóźnienia do pracy – co ze spóźnialskim pracownikiem?

Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy: „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.” Zgodnie z przepisami kodeku pracy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.