Kształcenie zawodowe pracownika – jak może zachować się pracodawca?

Coraz więcej pracodawców decyduje się na inwestowanie w zasoby ludzkie, gdyż dostrzega w tym szansę na rozwój całego przedsiębiorstwa. Do możliwych programów wsparcia pracowników w podnoszeniu kwalifikacji należą z jednej strony formalnie zorganizowane programy edukacyjne, z drugiej zaś pomoc w kształceniu nieformalnym.

Ponadto, pracownik coraz częściej we własnym zakresie decyduje się na podnoszenie kwalifikacji zawodowych na różnego rodzaju kursach, studiach czy szkoleniach. W niektórych przypadkach pracodawcy zobowiązani są do wspierania rozwoju zawodowego pracowników, występują jednak inne świadczenia zależne od ich dobrej woli.

Pracownik, który na własną rękę podejmie decyzje o rozpoczęciu np. studiów bądź kursów doszkalających, nie jest zobowiązany do informowania swojego pracodawcy. Nie musi też posiadać od pracodawcy skierowania na studia. Ryzykiem braku skierowania od pracodawcy jest brak możliwości ubiegania się od niego m.in. o dofinansowanie nauki czy udzielenie mu urlopu szkoleniowego.

Brak zgody pracodawcy na udział w kursach bądź studiach może dodatkowo skutkować odmową z strony pracodawcy na zwolnienie z części dnia w pracy w celu uczestnictwa w obowiązkowych zajęciach.  Zgodnie z art. 17 Kodeksu pracy „Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych” oraz art. 94 pkt 6 kodeksu pracy „Pracodawca jest obowiązany w szczególności: (…) 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,(...) „-  Kodeksu pracy, nakazują pracownikom ułatwiać podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale te regulacje są bardziej deklaracją intencji ustawodawcy niż rzeczywistym zobowiązaniem pracodawcy, by pomagał uczącym się pracownikom.

Ważne jest także to, że realizacja obowiązku wskazanego w art. 94 pkt 6 Kodeksu pracy często zależy od możliwości finansowych pracodawcy – szczególnie wtedy, gdy podnoszenie kwalifikacji przez pracownika może się wiązać z częściowym dofinansowaniem lub całkowitym finansowaniem szkolenia, kursu czy studiów, a nawet zwolnieniem go z obowiązku wykonywania pracy na czas szkolenia i wypłaceniem mu wynagrodzenia za okres nieobecności. Pracodawca mógłby ewentualnie ułatwić pracownikowi podnoszenie kwalifikacji mniejszym kosztem, np. zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy na czas udziału w szkoleniu, nie płacąc mu za ten okres wynagrodzenia. Jednak przyjęcie któregokolwiek z tych rozwiązań zależy od dobrej woli pracodawcy. Warto też pamiętać, że Sąd Najwyższy w wyroku z 25 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 657/99, OSNP z 2001 r. nr 22, poz. 660) stwierdził, że obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (np. komputerowego).

Czytaj więcej

Kadry & Płace

Czy pracownik może skrócić L4 i wrócić szybciej do pracy?

Zwolnienie lekarskie z powodu choroby pracownika wydawane jest na konkretną liczbę dni. W trakcie zwolnienia lekarskiego zabronione jest wykonywanie przez pracownika jakiejkolwiek pracy zarobkowej.

Należy również pamiętać, że ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, wynikających z Kodeksu pracy. Art. 103.1. stanowi: „§ 1. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. § 2. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:

1) urlop szkoleniowy;

2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

§ 3. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia”.

Szkolenia i kursy

Inną formą podwyższania kwalifikacji pracowników są szeroko rozumiane szkolenia i kursy. Te rodzaje aktywności zawsze powinny być korzystne zarówno dla firmy, grupy pracowników (zespołów), jak i pojedynczych osób. Oznacza to, że muszą być dostosowane do potrzeb przedsiębiorstwa, realizowanych projektów i predyspozycji poszczególnych podwładnych.

Szkolenia z jednej strony dają możliwość rozwoju zawodowego, z drugiej zaś przyczyniają się do wzrostu zaangażowania pracowników w wykonywane obowiązki.

Kursy mogą stanowić formę przygotowań do egzaminów kwalifikacyjnych, zwiększenia swoich uprawnień czy nabycia nowych umiejętności, które np. umożliwiają efektywne opanowanie najnowszych rozwiązań technologicznych.

Niekiedy sporną kwestią w przypadku kursów jest sposób ich rozliczania. W przypadku, gdy szkolenie odbywa się w czasie pracy, sytuacja jest oczywista. Jeśli natomiast pracownik bierze udział w kursie poza godzinami pracy, ale na polecenie pracodawcy, czas ten powinien być wynagrodzony jak nadgodziny. Zgodnie z art. 128 §1 Kodeksu pracy czasem pracy jest okres, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Za wykonywanie polecenia służbowego można uznać również kurs, w którym bierze udział podwładny.

Reasumując, pracodawca nie jest zobowiązany do ponoszeniu kosztów z tytułu kształcenia zawodowego pracownika oraz nie zawsze udział w studiach bądź kursach uzależnione pracownika jest uzależnione od jego zgody. Ponadto, pracodawca nie może nakładać na pracownika obowiązku, aby ten na własną rękę się dokształcał i ponosił wszelkie koszty z tym związane.

Na pytanie odpowiedziała adwokat Danuta Knapik z Marek Płonka i Wspólnicy. Kancelaria jest zrzeszona w sieci Kancelarie RP działającej pod patronatem dziennika „Rzeczpospolita”.

Źródła: